Las
7 estrategias del triunfo
La empresa consultora McKinsey entrevistó
a 6.900 altos ejecutivos y jóvenes administradores de 56
empresas del mundo, en la búsqueda de detectar los secretos
para atraer a personas talentosas.
Estas son las recomendaciones que concluyen el estudio.
1. Introduzca el concepto de talento en todos los niveles
de la organización.
Empiece por la gerencia. Concepto de talento
es la firme convicción de que tener personal de alto calibre
en las posiciones de mayor generación de valor sumado a una
plataforma de trabajo firme, son factores críticos para alcanzar
las aspiraciones de la compañía. Este concepto se
fortalece con la confianza que inspira tener un grupo talentoso
en todos los niveles de la organización. Un proceso de reflexión
exigente e imparcial es esencial para identificar desempeños
altos y bajos, fortalezas y debilidades de los individuos e identificar
acciones específicas para enfrentar asuntos que estén
por debajo del desempeño esperado.
2. Cree propuestas de valor extremas
(PVE).
Unas propuestas de valor que incentiven a
aquellos empleados que cumplan con las aspiraciones que se tienen
sobre el tipo de gente útil y valiosa para la organización.
El PVE es la más convincente razón por la cual una
persona talentosa querrá trabajar para su organización.
Desarrollados en el extremo, un PVE le permitirá a su compañía
capturar más de lo que le corresponde de talentos. Usted
sabrá que tiene los cuatro elementos del PVE correctos cuando
encuentre en ellos lo siguiente:
Gran compañía. La compañía
se interesa sinceramente en su gente y la gente a su vez se interesa
verdaderamente en la compañía. La confianza y comunicación
abierta son el medio de cada interacción. Cada persona tiene
como motivación la misión y las aspiraciones de la
empresa. Produce un enorme orgullo hacer parte de la construcción
del éxito de la compañía y en tener un papel
particular en esta.
Grandes líderes. Los grandes líderes
tratan a las personas con confianza y respeto; honran la inteligencia
de todos los que contribuyen a la institución. Se ingenian
la manera de encontrar el punto de equilibrio entre darles la independencia
a las personas para que alcancen grandes logros y proveer gruías,
a veces hasta instrucciones, para ayudarles a hacerlo. Los grandes
líderes desarrollan capacidades para alcanzar resultados,
conscientes de que hacen esto dando la libertad necesaria al talento
y a la ética de trabajo de su gente. Ellos conocen su gente
y entienden sus sueños.
Gran trabajo. La gente tiene que estar a
gusto con lo que hace y con quien trabaja, eso es así de
simple. Un gran trabajo es demandante y lleno de un contenido que
el individuo encuentra tan interesante como importante. Uno de los
factores más influyentes de sentirse bien en el trabajo es
el resultado de ser valorado por los talentos específicos
de la persona.
Remuneración atractiva. Hoy, el dinero
compra casa y mercado, pero además representa reconocimiento
y equidad. Las personas talentosas esperan que sus contribuciones
sean reconocidas y su remuneración refleje el impacto que
tiene su participación en la organización.
3. Construya una cultura de alto desempeño.
Esta cultura deberá combinar una ética
de desempeño con un ambiente abierto y de confianza; la cultura
de la compañía es un elemento crítico de los
PVE. Uno de los hallazgos de esta investigación es que la
combinación de ética de alto desempeño, aquel
deseo eterno de ser mejor y ganarle a la competencia, junto con
un ambiente abierto y de confianza, logra la mayor satisfacción
con la cultura. La ética de desempeño, que algunos
mal interpretan como estilo gerencial etéreo, poco práctico,
no sólo logra la satisfacción de la cultura, también
conduce al desempeño financiero.
4. Contrate grandes talentos continuamente.
Las compañías más agresivas
y arriesgadas están siempre al acecho de talento. Tienen
un agudo sentido de qué clase de persona están buscando,
y hacen su búsqueda de nuevas maneras y en nuevos lugares.
Traen talentos a todos los niveles de la organización, incluso
a los de alta dirección, sin necesidad de que ya tengan una
carrera hecha dentro de la empresa.
5. Desarrolle su gente a su máximo potencial
Todas las compañías dejan una
gran cantidad de potencial humano desaprovechado porque su gente
no está desarrollada de la manera adecuada. Posiciones concebidas
para dar lo máximo efectivamente, junto con “retroalimentación”
informal, entrenamiento y consejo, son poderosas herramientas de
desarrollo.
6. Haga espacio para que el talento
crezca
Las compañías incurren en grandes
costos cuando no reaccionan ante la influencia negativa de los que
están por debajo del desempeño. Estos últimos
no son capaces de atraer talento, no desarrollan a sus subordinados,
bloquean las oportunidades para quienes los rodean, acaban con la
moral del grupo que lideran y en consecuencia hacen que los de mejor
desempeño, se desvinculen de la compañía. El
obstáculo más grande para la acción es la naturaleza
humana.
Mover a quienes se encuentren por debajo
del desempeño, bien sea para otro puesto, o para sacarlos
de la compañía, puede ser una tarea difícil
y engorrosa, pero es una responsabilidad y obligación de
los líderes para proteger e incentivar el talento en toda
la organización.
7. Concéntrese en retener a los de alto desempeño.
Las compañías deben verdaderamente
cumplir sus promesas de Propuestas de valor extremas (PVE) si esperan
mantener a las personas talentosas. Más allá de los
PVE, las compañías deben demostrar que valoran y aprecian
a sus colaboradores. Ayudar a las personas de alto potencial a sentirse
conectadas y vitales en el futuro del negocio puede ser una poderosa
táctica de retención. ¡Permítales saber
que los necesitan!
